Neurodiversidade

“Não existem mais do que cinco cores primárias, no entanto, quando combinadas, produzem mais cores do que alguma vez se poderá ver.”

Sun Tzu

Muitos de vocês têm lido alguns textos neste site sobre a neurodiversidade associado às perturbações do neurodesenvolvimento (i.e., Perturbação do Espectro do Autismo (PEA), Perturbação de Hiperactividade e Défice de Atenção (PHDA), Dificuldades de Aprendizagem Especificas (DAE's).

A neurodiversidade é um termo recente e que há cerca de 50 anos Judy Singer usou na sua tese de licenciatura e pela primeira vez. A escolha do tema prendeu-se com o facto da sua filha apresentar um conjunto de características que se integravam no espectro do autismo. E Judy, tal como tantos outros pais e pessoas que apresentavam condições do neurodesenvolvimento, procurou chamar a atenção para os direitos humanos das pessoas com deficiência. E como tal, não lhe foi difícil pensar na junção de dois conceitos, um médico e cientifico - neuro da neurociência e outro politico - diversidade.

Se o termo neurodiversidade pode facilmente ser aplicado no continuum do espectro do autismo, entre os conceitos neurotipico (i.e., uma pessoa considerada como tendo um desenvolvimento neurológico normativo) e neurodivergente (i.e., uma pessoa que apresenta uma condição neurológica e que transforma o processamento da informação). Sendo que o termo neurodiversidade pode perfeitamente ser aplicado a outras condições tais como a PHDA ou DAE. O certo é que o termo passou a ser usado em diferentes contextos onde se verifica a expressão da neurodiversidade, nomeadamente nas Organizações. E quando alguém fica pouco confiante em relação à questão da neurodiversidade nas Organizações, fica incrédulo quando perceber que se estima que cerca de 20% da força de trabalho a nível mundial é neurodivergente.

Até porque a bandeira da neurodiversidade e da importância da inclusão na Sociedade passou a fazer sentido no contexto das Organizações. Isto porque e desde cedo se verificou uma maior dificuldade na integração sócio-profissional da pessoa com deficiência. Até porque fomos verificando que as normas neurotipicas foram (e ainda vão) dominando as regras e normas sociais. Tal como, estas mesmas normas dominaram as práticas de gestão de recursos humanos desde sempre, ao ponto das Organizações precisarem de estabelecer novas normas para poderem apoiar os candidatos e empregados neurodivergentes.

Mas se quando estamos a usar a palavra neurodiversidade, a fazemos para explicar as formas únicas de funcionamento do cérebro das pessoas. Por que é que o termo neurodiversidade apenas surge nos anos 90 e não antes? Até porque apesar do cérebro de toda a gente se desenvolver de forma semelhante, não há dois cérebros que funcionem da mesma forma. Nomeadamente, quando pensamos em estilos de processamento de informação, observamos que há pessoas que apresentam uma maior prevalência de um processamento visual, social, espacial, cinestésico, auditivo, lógico, etc. E ser neurodivergente significa ter um cérebro que funciona de forma diferente da média ou de uma pessoa neurotípica.

E a diversidade, nomeadamente nas Organizações não é algo inovador. Até porque, temos trabalhadores com diferentes idades, género, nacionalidade, religião, educação, incapacidade física e/ou intelectual, entre outras. E já agora, porque não considerar a diversidade emocional?

Nesta altura já percebemos que a neurodiversidade é esta forma diferente de processar a informação. E que além disso ser observado dentro de um determinado perfil nas pessoas com um diagnóstico de Perturbação do Neurodesenvolvimento. Também é verdade que cada um de nós terá o seu perfil de processamento de informação. E tendo em conta que as diferentes profissões e respectivas actividades necessitam de uma adequação do perfil do trabalhador, é importante poder fazer um recrutamento adequado. Mas para além do recrutamento, é importante poder compreender o perfil da pessoa para poder ir adaptando os processo de trabalho ao longo do tempo.

Esta questão do recrutamento e da adaptação dos processos de trabalho é um tema importante nas pessoas com deficiência. E também por isso surgiu o termo recrutamento inclusivo para que este se possa adaptar a determinadas características da pessoa candidata. Até para que este recrutamento não venha a excluir uma pessoa válida enquanto tal.

Em vez de colocar o ónus desnecessário nas pessoas neurodivergentes, e se os locais de trabalho alterassem os seus ambientes de modo a que todos os trabalhadores - incluindo os que são neurodivergentes - pudessem facilmente aplicar os seus pontos fortes no trabalho? Ou seja, em vez de os candidatos e os trabalhadores gastarem recursos intelectuais significativos a tentar se adaptar a um mundo que não foi concebido para acolher a neurodiversidade. E se as organizações reforçassem os seus ambientes de forma a ter em conta a variação natural do funcionamento neurocognitivo humano e, ao fazê-lo, se posicionassem para colher benefícios que contribuíssem directamente para o resultado final?

A neurodiversidade pode ser tão crucial para a espécie humana como a biodiversidade é para a vida em geral.